如何和90后律界新生军一起“玩耍”？| iCourt
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作 者：潘美玉
单 位：广东海纳川穹律师事务所
微信号：FlyingmouseJane
编者按
在本文中，潘美玉律师从自己所带的年轻团队的管理出发，介绍了与律界年轻人相处工作的经验与趣事，强调满足年轻人合理诉求与适度管理年轻人的重要性。与90后共事，将是律所工作的重要趋势，正如潘律师结语所说，与其说是管理90后，不如说是我们一起修行，一起玩耍。
法秀主编雪梨卷在第一次听到我在iCourt合伙人私董会上的分享中的一句话：日后有机会成为苍天大树时，请像我们一样善待比你更年轻的伙伴。她便认为我特别擅长管理年轻人，立马就向我约稿，让我写写如何管理年轻人，殊不知那时我正沉浸被一位90后炒鱿鱼的失落中，这真是哪壶不开提哪壶的节奏，确定这不是要梗我的节奏么？ ！
不过，我后来仔细想想，哪一个管理者不都是边踩坑边成长的，有多少人天生就会管理呢？管理也无非是门可以训练的技术与艺术罢了。就我们所现在这个阶段来说，我自认为还算不上管理，尚处于一起玩耍的阶段，所以，今天我要谈的是如何和90后年轻人一起玩耍。
一、关于用人战略：只有相信年轻人，才能一起玩耍
我所有2个用人战略:一是优秀人才永远是律所最重要的资本，没有之一；二是相信年轻人。不得不说，谈起这点，有时候也不禁崇拜自己的勇气。
先说说第一点，优秀人才永远是律所最重要的资本，没有之一。
我们已建所17年，但在刑辩领域却是一个非常年轻的创业组织，我们决定转型后的第一件事就是高薪聘请年轻人。现在回看，当时求贤若渴，为了人才，全身都充斥着一股不计后果的野蛮气。
有同行朋友问我们，真舍的么？我说，没什么不舍得的，这个世界上人美价廉的事纯靠运气，我们不能把希望寄希望于运气上，更何况买彩票还从来没中过。我们并不是土豪，其他律所给的薪资时刻都会超越，但必须表明态度和立场，优秀人才是律所重要的资本，没有之一。在财力物力精力有限的情况下，我们宁可砍掉其他支出，也不愿亏待人才。
第二点，相信年轻人，是长期投资，也是赌博；明知是赌博，还得相信。
说起相信年轻人这个事，纯属赌博。对于律所来说，当然希望培养的人才能在律所扎营，但我们谁没年轻过？哪个年轻人不喜欢经历丰富人生呢？组织求稳定的诉求和年轻人爱尝试的阶段性天性永远都存在着矛盾，从律所的角度说，年轻人成长需要时间，短期内期求直接明显的回报并不现实；长远看，能否有回报又依赖于是否能留住人才，而这除了用心经营外，还要刷组织人品和概率。因此，从这个角度上来说，我们就是一场赤裸裸的赌博。
不过，明知是赌博，还必须坚定地相信年轻人，坚信大浪淘沙总能淘到少数能与我们同行一辈子的年轻人，对其他不能与我们持续同行伙伴的培养，全算作是挖金子的“成本”吧。
当然更重要的是律所使命也要求必须这么做，法纳的使命是提高刑事辩护率，这绝非我所一己之力可完成的事，离职的小伙伴们只要还在刑事诉讼领域耕耘，换个方式实现我们的使命，又有何妨呢？而从这个角度说，相信年轻人是真正的长期投资。
老天厚待，我们每天会遇见越来越多优秀又热情的年轻人，不仅仅是律所全职伙伴尽心尽力，即便是那些曾经应聘未能入职的小伙伴都在关心我们。前些日子，一位去年6月参加过律所应聘的小伙伴还加班给我们整理视频制作攻略，把我感动的差点老泪纵横；而另外一位西政的无边界小伙伴会在三更半夜给我提很多建议，时不时给发我资料、文件；离职的小伙伴还一直惦记着律所公号营销，招揽人才；年轻人的一言一行都让我满满感动。
是的，尽管年轻人或许有些稚嫩，但是必须相信年轻人，这个世界是我们的，但终究会是年轻人的。
二、关于用人理念：三观合，永远第一；目标同，才能长久；速度同，才能同步
放眼望去，这个世界上优秀的年轻人一大把，但有些人，我们只愿远远欣赏，却不愿近处；有些人,我们又爱又恨，天天争吵却不分手。
人和人之间讲气场，组织和成员之间亦是如此。
所谓的气场，都不过是种感觉，讲起来作的要死，但这些作死的东西却在关键时刻发挥重要作用。气场说到底就是三观，三观是埋藏在人心底最深处的决策器，千万不要企图去改变和塑造，作为组织，唯一可以做的事是去寻找、吸引与自己三观相同的人。
我们为了找到三观合的伙伴，设计了10关面试法，大部分环节都是考核三观和天性，竭尽全力创造一切可能的场景让应聘者真实呈现自己。我们深信真实呈现是对自己和别人最大的负责。律所不会过度克制自己适应小伙伴，也从来不提倡小伙伴过分压抑适应律所。律所和小伙伴之间应该属于相对平等的联盟关系，而非传统的雇佣关系。大家走到一起，是要结成联盟，相互成就，彼此共赢，仅仅成就某一方都不算持续和谐的团队关系。
也因为这个缘故，我会经常开展律所价值观的宣导工作，面试中的一关是律所介绍，毫不隐晦地介绍律所对个人价值观的期待以及对三观合的重视。
每个小伙伴入职前还要接受约1个小时的律所价值观培训（哪怕是一个人，我就拉着所有小伙伴陪TA听），甚至要求每个在职伙伴担任面试官，参与决策招聘，这样做看起来会浪费大家组织很多时间，但我认为这一切都值得，所有的一切只不过是为了让所有人更好地成为价值观共同体，并且让大家不断觉察个人价值观和律所价值观是否匹配，并进行相应的调整。
除了三观合外，还需要目标和成长速度匹配，这决定了大家同行的距离。
这一年多，有几位小伙伴和我们三观特别合，但最终却选择离职，后来我复盘发现，主要是与律所目标不一致，离职小伙伴的职业目标是从事理论教学或法官、检察官工作甚或是创业，与律所刑辩目标不一致，最终只能辞职。
又或者组织和个人的成长速度不一致，有时是个人成长速度跟不上组织；有时是组织成长速度跟不上个人，无论哪一种，最终只能分开。
三、关于留用优秀年轻人：满足优秀年轻人核心诉求最关键
关于如何留用年轻人，我个人的经验是组织必须想方设法满足优秀年轻人的核心诉求。
优秀年轻人的核心诉求是什么？
对于刚毕业1-2年的优秀年轻人，尚未成家，学习成长和晋升是最核心的诉求。而对于已婚年轻人，薪资待遇也会成为重要诉求之一。
优秀的年轻人，在前1-3年对薪酬不会有特别要求，但是要求必须能让最大程度地成长，能否学到真本领至关重要，尤其是新入行的律师，特别看重前辈手把手的培养。其次，晋升也是核心诉求之一。年轻人关注律所未来和晋升胜过高薪资，清晰的律所愿景和晋升渠道则对于年轻人非常重要，律所必须让年轻人清楚看到自己在组织的可能性，以形成明确的行动指引。
目前，我们所从招聘开始就定位于未来合伙人，对年轻人的要求是必须成为合伙人，这不仅仅是个人的职业规划，也是律所的需求，因此，为了让大家日后成为合格的合伙人，律所会有意识地创造机会给大家成长经历。
例如，新人面试，律所会要求在职伙伴担任面试官，目的之一就是为了锻炼大家的选人、识人能力适当培养未来合伙人的领导力。而这些律所都需要耐心，例如某次面试，在关于新人的选留，我和歆姐的意见是不留，可是小伙伴们的意见是留用，这就是年龄、阅历之间的差距。每当发生这种冲突时，我俩可以有很多理由按照自己的意见行事，但后来我们经过慎重考虑，还是决定遵守已定表决规则。我们深知放手意味着诸多不确定，但是学会游泳，下水游是最好的方式。
成为合伙人，招人、用人是必备技能，而这种技能需要时间去积累，组织不能苛求年轻人一夜之间成长成苍天大树。
除此之外，相对平等、透明、轻松的团队氛围对年轻人来说也很有吸引力。
总而言之，优秀的年轻人都不会过于关注一时之利益得失，他们更多关注成长和未来。
关于这点，我想多说点几句，经常听人说90后不能吃苦、不能打击等等，我个人并不同意，真正优秀的年轻人一定从善如流，绝对不会置前辈经验不顾，也不怕打击打压，而是会智慧地辨识，然后择有用的劝告践行；对于吃苦这点，我就更加不赞同，有些90后拼起来真是不要命的，就像我们所的数据官们，既要学习还要做数据官工作，再加上我总喜欢给他们排些额外的学习工作，他们其实很辛苦，但数据官们从来不叫苦叫累，经常为了完成工作熬通宵。
所以，如果一入职场就以短期薪资论好坏、玻璃心一样的90后年轻人，我们可千万别用年龄来给他们找借口，若是如此，你肯定是遇到了假的优秀90后，我非常确信这与90后、80后、70年没有半毛钱关系。因为，人只有优秀和平庸之分，没有年龄之分。
组织如果想留住年轻人，组织就必须系统地满足年轻人的这些核心诉求。
目前，我们主要是通过法纳内训和法纳大数据来满足小伙伴们的学习成长诉求。
为了开展内训，律所可是花了不少心思，首先是逼着大家轮值内训；其次，也在不断创新内训的方式，直接把内训当做一个产品经营。为了坚持内训，内部也发生过不少争执，尤其是关于周六上班这件事，最开始大家很反对，但我力排众议，坚持下来，目前已经做了30多期内训。事实证明，内训已经成为我们最重要的学习时间，律所很多的产品都出自内训。
其次是法纳大数据，同行把这个当做打造品牌和律所影响力的产品，在我们所却是帮助年轻人成长的重要工具，法纳大数据的学习目标永远优先品牌建设目标。一旦两者发生冲突，我一定选择优先保障学习目标。比如说，从组织的角度考虑，我当然希望是每周出一篇大报告，但是这样对小伙伴来说，学习就会非常紧张，效果也不是最佳的，后来我们就放弃了每周一篇，改为2周一篇，而做出调整的最终目标是保障大家的学习效率和效果，最终也确保了大数据的质量。
我经常和我的合伙人歆姐说，如果我们想获得长远发展，必须先学会管理和克制自己的诉求，尽量优先成全小伙伴的诉求，在满足年轻人成长这点上，我自认为在定位上做的还不错，我确实会有意识地克制律所诉求，优先保障年轻人的核心诉求。如果我们想领导和管理年轻人，那么就一定要尝试比别人站得更高，看的更远，而且我们也期待通过以身作则来影响和引导年轻人培养更多的利他、共赢意识。
我们希望，日后年轻人们在个人诉求、律所诉求和客户诉求发生冲突时，也能学会克制自己和律所的诉求，优先实现客户诉求，这才是律所的立所之本。
四、关于管理方法：没有万灵药，任何方法均有得失；凡事讲度，把握好度，即把握好一切
关于管理方法，经典著作很多，意见纷呈，而我想说的是，管理中没有万灵药，把握好度和尺寸很重要。优秀的管理者，一定是最优秀的分寸把握大咖。
不说其他，就说关于相信年轻人这个事，不能是个年轻人就相信，得相信优秀的年轻人；有些年轻人，不仅不能创造价值，还拉低团队水平，你如果还信TA,那我真是要恭喜你给自己挖了大坑。有些年轻人表现确实欠佳，但我们也不能因此就一棒子打死年轻人，老嚷嚷什么90后不行、难管之类的话。
又例如关于管理授权的事，有些管理大师告诉我们做领导的不能事无巨细皆管，必须授权；而有些管理大师又告诉我们得与下属共同经历、共同成长等等。
再例如，关于与90后相处，有些人会告诉你这个群体好有个性，你得学会尊重他们，创造人性化的工作氛围；可我想说的是，华为就没有90后了？华为的管理本质上是军事化管理，华为照样很成功？这个又怎么解释呢？
这些理论听起来都很有道理，但用起来却到处是学问。这其中的套路和门道只能靠自己边实践边总结，不断给自己挖坑、填坑，坑填多了，内中分寸自然心中有数，务必放弃一夜成专家的幻想，也千万别看着人家做的好，就理所当然地以为适合自己，适合自己的才是最好的，反正我自己现在再也不敢奢望走管理捷径了。
五、最后结语：与其说是管理90后，不如说是我们一起修行，一起玩耍。
管理的本质说到底是管理自己，把自己管好了，组织自然就顺了。与其说是我在管理90后，不如说是我们一起修行，一起玩耍。
既然是玩耍，大家都要开心才有趣。就像我自己，原本很不习惯用表情，但听别人说90后很喜欢斗图，所以我就赶紧学习斗图，既然大家要一起玩，那就必须得彼此了解，相互适应。
人有时不能太把自己当回事，必须习惯性地自黑和被黑。一位离职的90后小伙伴很不待见我的专断蛮横，爱管事，连大家阅读、跑步、写文章都要管，在他眼里我这是严重干涉大家隐私。于是某天我就在新伙伴入职会上当众承认错误，说我这么多年也就是做做律师，没做过专门的管理工作，我也需要学习和成长，请大家也要给我时间成长、进步嘛。结果我讲完这段话后，我家歆姐就发了这个表情给我。
我说怎么可以有这么坑人的拍档呢？
是的，摆正位置很重要，风水轮流转，今天我年长几岁，走在前面；过几日，等年轻人成长起来，我就跟着他们走。长江后浪推前浪嘛，聪明的人从来不会逆流而行，我是聪明人嘛，所以我特别喜欢与年轻人一起玩耍，还经常和他们说，我和歆姐要做刑辩大咖背后的女人，我下半辈子就靠他们啦。（狂笑而过）。
PS: 我把这篇文章发给朋友提意见，朋友说，你不怕客户看到认为你们所都是年轻人，客户会有些担心哦。我想再重复一句话，人只有优秀与平庸之分，无年龄差别，组织亦是如此，我们年轻，不代表我们平庸。组织与组织最根本的区别在于格局和未来，如果你是一个有远见的人，一定能看到我们的优秀。
不信，欢迎各位同行、客户随时检验我们的专业水平！
专栏编辑 | 雪梨卷 排版编辑 | 缓缓
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